|
בעלי מסעדות או מנהלי מסעדות העוסקים ב גיוס עובדים יכולים להפחית את הסיכון שבגיוס עובדים לא מתאימים על ידי שימוש בשאלות חושפות במהלך הראיון. מלבד השאלות הבסיסיות הרגילות כמו מקומות עבודה קודמים, כישורים והישגים, זמן חיפוש עבודה וכדומה, על המעסיקים העוסקים בגיוס עובדים לקבל רעיון לגבי המועמדים בנושאים הבאים: מה המועמד העריך ביותר במקומות עבודה קודמים, מה הוא מחפש ולמה הוא שואף במסגרת חיפוש עבודה במסעדות כעת. כדאי לבדוק כיצד מתמודד המועמד הנמצא בתהליך של חיפוש עבודה עם מצבי לחץ, על ידי שאלות מלחיצות כגון:
· תן לי שלוש תכונות שלך. כאן אפשר לקבל מושג לגבי אישיות המועמדים לעבודה במסעדות, לגבי ביטחונם העצמי, כנותם ומודעותם לעצמם. מי שעוסק בגיוס עובדים צריך לדעת ששאלה כזו חיונית להכרות המועמד ולא לוותר עליה.
· איזה ערך נוסף לדעתך אתה מביא איתך למסעדות? תשובה לשאלה כזו תיתן מושג לגבי הביטחון העצמי של המועמד לעבודה במסעדות ולגבי יכולתו להיות יצירתי. שאלה כזו צריכה להיות תמיד ברפרטואר השאלות של העוסק בגיוס עובדים למסעדות ולמעשה לכל עסק אחר.
· מדוע אתה עוזב את מקום העבודה הנוכחי? או במידה והמועמד נמצא כעת בתהליך של חיפוש עבודה ואינו עובד, יש לשאול מדוע עזבת את עבודתך האחרונה. אם יוכלו האחראים על גיוס עובדים למסעדות להבין מדוע המועמדים החליפו עבודות בעבר, יוכלו האחראים על גיוס עובדים לדעת מה מניע את העוסקים בחיפוש עבודה היושבים מולם במסעדות שלהם יותר, כסף, בטחון במקום העבודה, אחריות וכדומה.
· מה היה ההישג הגדול ביותר שלך במסעדות קודמות בן עבדת? תשובה לשאלה כזו תיתן מושג לגבי סדר העדיפויות של המועמד הנמצא בתהליך של חיפוש עבודה ולגבי מטרותיו בעבודה. גם שאלה זו חשובה מאוד ואל לעוסקים בגיוס עובדים לדלג עליה.
· על איזה נושא יש לך או היו לך הכי הרבה חילוקי דעות עם המעסיק הקודם שלך? שאלה כזו על ידי העוסקים בגיוס עובדים, נותנת מושג לגבי יחסו של המועמד לעבודה במסעדות, לסמכות.
· כיצד המעסיק הקודם שלך יעריך את יכולתך להתמודד עם שינויים של הרגע האחרון? זה יגלה לך על התמודדות המועמד במצבי לחץ, ואם הוא יודע לעבוד טוב בצוות. פעמים רבות בעסקים קטנים כמו מסעדות על העובדים מבצעים עבודות שונות בהתאם לנדרש, על האחראים על גיוס עובדים לצוותי מסעדות לוודא שהעוסקים בחיפוש עבודה היושבים מולם, מסוגלים לכך ומרוצים מאפשרות כזו.
|