המדריך לתשלום עבור ביצועים

מניסיון מעשי בשטח, בחברת היעוץ, קומליין יעוץ עסקי, עולה שבראיונות העבודה, למרות הפיטורים והאבטלה, רוב המועמדים מסרבים לעבוד על פי ביצועים בלבד ולבסוף (אחרי שבעל העסק נלחץ לפינה) מגיעים לפשרה: המועמד מקבל שכר בסיס פלוס אחוזים. כדי לא לבזבז עוד זמן יקר, בעלי עסקים רבים מסכימים להצעה מחוסר ברירה ומתפשרים. בעל העסק ינסה להשיג את הבסיס כמה שיותר נמוך ואחוזים גבוהים אולם, בלית ברירה, לרוב מסכימים לבסיס גבוה ואחוזים נמוכים כדי לאפשר לאיש המכירות להרוויח גם בתחילת העבודה, כשהביצועים נמוכים. ולמרות שבעלי עסקים שואפים לסכם שהסדר השכר הזה יהיה רק בהתחלה ובהמשך ישתנה לאחוזים גבוהים ובסיס נמוך, ברוב המקרים הסיכום הראשוני נשאר גם הסיכום הסופי ואלו יהיו כנראה פני הדברים למשך תקופת ההעסקה של איש המכירות.אז איך בכל זאת מוצאים את דרך המלך?

נקודות חשובות עבור תפעול איש מכירות:

 1. בוא מוכן

בצע את פריסת תשלומי השכר לפי תכנון ידוע מראש, כך לא תיכנס ללחץ בזמן הראיונות ויהיה לך אורך רוח לחפש את האדם המתאים.

2.       מודלים לתשלום לאיש המכירות

 א. בסיס בלבד

אפשר לשלם לאיש המכירות משכורת חודשית קבועה ללא דאגות. הסיכון נעוץ בכך שהוא מקבל את שכרו ­– אך האם העסק מקבל לקוחות משלמים חדשים? האם מתקבלת הכנסה גם בעסק ולא רק בחשבון הבנק של העובד? לדוגמא, במקרה של איש מכירות ש"הפציץ" בחודש אחד ומצפה לקבל על כך חיזוק, ולעומת זאת בחודש גרוע הוא מקבל את המשכורת ללא דאגות.

היתרון: ראש שקט לכולם – איש המכירות מקבל את שכרו ובעל העסק יודע מה עליו לשלם לו כל חודש. אין מריבות על אחוזים. אין חישובים מסובכים "לבזבז" עליהם את הזמן.

החיסרון: אין תמריץ למאמץ. במקרה של הכנסה גבוהה במיוחד איש המכירות לא מתוגמל יותר ויכול לחוש חוסר הערכה. במקרה של הכנסה נמוכה במיוחד, זה לא יפריע לאיש המכירות ולא יגרום לו בהכרח לשנות את פעולותיו לחודש הבא.

איש המכירות המסכים לביצועים בלבד הוא אמיץ. בהתחלה תמיד תהיה תקופת הסתגלות ולמידה של השטח. לא סביר שהכנסתו תהיה גבוהה או מספיקה לכלכל משפחה. על נקודה זו בלבד בעל עסק עלול לאבד עובד והמועמד עלול להפסיד עבודה שבטווח הארוך יכולה להיות טובה.

יתרון: מבחינה פיננסית של העסק אין טוב מזה, תשלום השכר מגיע תמיד מכסף שנכנס וכך אין סיכוי לחובות. בנוסף, לעובד יהיה תמריץ למכור כמה שיותר.

חסרון: קשה מאד למצוא מועמד שיסכים לכך. קשה לשמור על עובד בתנאים כאלה כי אין לו מספיק ביטחון לגבי ההכנסה האישית שלו.

ג. בסיס הולך וקטן בהדרגה ואחוזים על ביצועים שהולכים וגוברים.

אחת הדרכים להוציא לפועל את המודל הזה היא לסכם שבשלושת החודשים הראשונים איש המכירות יקבל את הסכום הגבוה מבין השניים – רשת הביטחון או העמלות על מכירות נטו, וכך מתחילים למדוד את הביצועים החל מהחודש הראשון.
במקרה אמיתי של עסק בתחום הדפוס בו בוצעה הפעולה הזאת, בחודש הראשון המכירות של איש המכירות הגיעו בקושי ל-15% ממה שצריך היה למכור כדי להתפרנס אולם בחודש השני המכירות הגיעו ל-35% ממה שצריך היה למכור כדי להתפרנס.
בחודש השלישי הוא לא הגיע אמנם למכסה שנקבעה לו אבל מכר יותר מכפי שהיה בחודש הקודם. ובחודש הרביעי, שבו כבר לא הייתה לו יותר את רשת הביטחון, הוא הגיע למכסה והרוויח באחוזים בלבד את אותו הסכום כמו שהוא קיבל מרשת הביטחון.

בעל העסק, במקרה הספציפי הזה, היה ערוך להאריך את רשת הביטחון כדי לשמור על העובד בתפקיד, אבל זה היה סוד שהוא לא סיפר לאותו עובד, וכך שמר על התמריץ של העובד להגיע למכסה שנקבעה עבורו.

יתרון: ביטחון כלכלי של העובד. ראש שקט למעביד. העסק לא מושך כספים רבים מדי.

חסרון: אין.

ד.  בסיס קבוע פלוס אחוזים על ביצועים.

במילים אחרות העובד מקבל בונוסים על עבודה טובה. הדבר היחיד שנותר לא פתור הוא מה קורה אם ביצועיו של העובד בחודש מסוימים גרועים ביותר: לפטר אותו? להאשים את מחלקת הקידום? את העונה? את המיתון? הוא את המשכורת שלו יקבל בעוד שהעסק ירוויח פחות חמצן וכמובן שכך יצטמצם.

יתרון: רווחה לעובד מצליח – מה שעסק צריך.

חסרון: יש שליטה חלקית בביצועים. אפשר לאבד עובדים שעם מעט השקעה נוספת יוכלו להניב את פירות הרווחיות.

לא משנה באיזה מודל משתמשים, חייבים לגבות את הסכם השכר בזיכרון דברים.

שיטת התגמול השלישית היא פתרון עסקי מאוזן: חשוב לציין שאיש מכירות, תותח ככל שיהיה, לרוב לא יכול להתחיל לעבוד בלי "רשת ביטחון". איש לא מתחיל למכור במאות אלפי שקלים מיומו הראשון בתפקיד, לפעמים לוקח אפילו חצי שנה כדי להתחיל לצבור קליינטורה ועסקאות. מצד שני, לעבודה על בסיס ביצועים יש יתרונות שאסור בשום אופן להתפשר עליהם, כשהעיקרי מביניהם הוא העובדה העצובה שאיש מכירות שעובד עם בסיס גבוה לא מקבל תמריץ להתאמץ יותר.